Gelijke kansen bij werving en selectie

Wetsvoorstel (10-12-2020) tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs in verband met de invoering van de verplichting om over een werkwijze te beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving en selectie en het toezicht daarop (Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie)

—Dit wetsvoorstel, dat voorziet in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), geeft de Inspectie SZW toezichthoudende bevoegdheden op de aanwezigheid en toepassing van een werkwijze voor werving selectie van werkgevers en intermediairs waarmee gelijke kansen op werk worden gecreëerd. De regering onderschrijft hiermee de norm dat bij werving en selectie geen discriminatie mag plaatsvinden en geeft de Inspectie SZW de bevoegdheid om toe te zien op de naleving van deze norm en om bij niet-naleving een sanctie op te leggen.

De werkgever dient te beschikken over een werkwijze voor aanbieding en vervulling van openstaande betrekkingen waarbij gelijke kansen worden geboden en die gericht is op voorkoming van verboden onderscheid bij werving en selectie en dient deze toe te passen. Om te zorgen dat de werkwijze ook slaagt in zijn praktijk treft hij passende maatregelen. De wetgever verplicht de werkgever in elk geval tot een specifieke maatregel: de werkgever informeert de werknemers die vanwege hun functie betrokken zijn bij werving en selectie over voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en informeert hen daarnaast over de eigen maatregelen bij werving en selectie. Hij dient de werkwijze schriftelijk vast te leggen.

Het toezicht door de Inspectie SZW strekt zich uit tot naleving van deze norm, in casu het aanwezig zijn en toepassen van een werkwijze om verboden onderscheid bij werving en selectie tegen te gaan. De werkwijze dient aantoonbaar te voldoen aan de voorwaarden die zijn opgenomen in artikel 2a en 2b van de Arbowet (artikel I, onderdeel B, van het wetsvoorstel) en de artikelen 4a, 5, 12b en 12c van de Waadi. Op grond van artikel 34, eerste lid, van de Arbowet en artikel 18, eerste lid, van de Waadi kan de Inspectie SZW een bestuurlijke boete opleggen als een werkgever niet voldoet aan de vereisten die voortvloeien uit het onderhavige wetsvoorstel en daarin als overtreding worden aangeduid. Daarnaast kent de Arbowet de eis tot naleving. Dit instrument zal nu ook worden opgenomen in de Waadi, zodat bij een overtreding van de wettelijke verplichtingen in het kader van dit wetsvoorstel ook eerst een eis tot naleving kan worden opgelegd.

In haar advies naar aanleiding van het wetsvoorstel zoals dat aan haar is voorgelegd, heeft de Afdeling advisering van de Raad van State erop gewezen dat handhaving via de bestuursrechtelijke weg als risico in zich bergt dat het leidt tot ‘afvinkgedrag’ en niet tot de beoogde maatschappelijk wenselijke aanpassing in het (wervings- en selectie)gedrag, temeer daar volgens de Afdeling advisering de normstelling nog in ontwikkeling is. De regering is van oordeel dat met de verheldering van de normstelling op wetsniveau hiervan rekenschap wordt gegeven, als ook met de uitwerking van die norm bij of krachtens amvb.

De Afdeling advisering zag de gelijkebehandelingswetgeving als een logisch wettelijk kader voor deze normstelling met handhaving door het College voor de Rechten van de Mens (CRM). De regering ziet daarin echter ook nadelen en vind de gekozen systematiek waarbij de Inspectie SZW het initiatief kan nemen om tot handhaving over te gaan en daarbij zo nodig een sanctie oplegt, steviger. Met de systematiek van de gelijkebehandelingswetgeving is de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie afhankelijk van de vraag of een betrokkene zich benadeeld voelt en bereid en in staat is om de zaak aan het CRM voor te leggen, en daarna eventueel aan de civiele rechter. Het oordeel van het CRM is daarbij wel gezaghebbend maar niet bindend. Deze systematiek sluit onvoldoende aan bij de intentie van het regeerakkoord om te voorzien in een aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie en een systematiek met een stevige handhavende rol voor de Inspectie SZW wordt daarom nu gevolgd.

Na inwerkingtreding van de wet zal de Inspectie SZW in de eerste jaren naar verwachting met name een grote rol spelen bij het bekendheid geven aan de verplichting om een werkwijze te hebben. Handhaving zal naar verwachting met name bestaan uit het opleggen van eisen tot naleving. Die eisen zetten aan tot wetsconform gedrag, en daarmee zijn zij gericht op het stimuleren van bewustwording en op het proces om binnen bedrijven tot een gedragen werkwijze te komen. De handhaving zal zich in eerste instantie richten op werkgevers die in het geheel geen werkwijze met betrekking tot werving en selectie hebben.

Kamerstukken