Wet van 14-06-2014, Stb. 2014, 216
Wet tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de openstelling van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (Wet werk en zekerheid)
—Deze wet regelt aanpassingen in het flexrecht, het ontslagrecht en de WW, onder meer naar aanleiding van het sociaal akkoord dat kabinet en centrale werkgevers- en werknemersorganisaties in 2013 sloten.
Flexwerkers
De wet wijzigt ten eerste de rechtspositie van flexwerkers. Daardoor wordt onder meer de zogenaamde ketenbepaling gewijzigd. De ketenbepaling, zoals geregeld in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW), regelt op dit moment dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten op zeker moment overgaan in een vast contract. Dat is het geval bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten of (bij een minder aantal) als een periode van drie jaar wordt overschreden. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van de ketenbepaling worden afgeweken. De ketenbepaling wordt op de volgende wijze aangepast:
- afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan voorwaarden gebonden;
- de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken;
- de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
Verder onder deze noemer aanpassingen van de regelingen over proeftijd, opvolgend werkgeverschap, concurrentiebedingen, uitzend- en oproepkrachten en aanzegtermijnen.
Ontslagrecht
Om te komen tot een eenduidig ontslagrecht is het noodzakelijk dat het BBA 1945 komt te vervallen en het ontslagrecht in het BW en daarop gebaseerde nadere regelgeving wordt geconcentreerd. De ontslagcriteria zoals die thans zijn opgenomen in het op het BBA 1945 gebaseerde Ontslagbesluit worden opgenomen in het BW en daarop gebaseerde lagere regelgeving zodat in één en hetzelfde wetgevingscomplex niet alleen de criteria voor een rechtsgeldig ontslag worden geregeld, maar ook de opzegverboden, de in acht te nemen opzegtermijnen, de regels die gelden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet en de vergoedingen die verschuldigd kunnen zijn als gevolg van ontslag.
Preventieve toetsing
De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Die toetsing zal worden uitgevoerd door UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen worden getoetst door de kantonrechter. Een werkgever kan dus bij eenzelfde ontslaggrond niet langer kiezen tussen UWV of de rechter.
De verplichting tot het vragen van toestemming aan UWV of om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, geldt als de werknemer niet instemt met het ontslag. Deze voorwaarde betekent niet dat een werkgever de werknemer altijd eerst moet vragen of hij instemt met zijn ontslag. Als de werkgever die kans op voorhand als gering inschat, kan hij (net als nu het geval is) direct aan UWV vragen om toestemming voor opzegging of de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zonder eerst de werknemer te consulteren. Bij het ontbreken van een dergelijke verklaring wordt ervan uitgegaan dat de werknemer niet heeft ingestemd. Als de werkgever desondanks de arbeidsovereenkomst opzegt dan kan de werknemer naar de kantonrechter om het ontslag ongedaan te laten maken/de opzegging door de rechter laten vernietigen. De werknemer kan zijn schriftelijke (onvoorwaardelijke) instemming met ontslag bovendien binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van redenen. Indien de werkgever de werknemer niet heeft gewezen op die mogelijkheid, wordt die bedenktermijn verlengd tot drie weken.
De preventieve toets zal gelden ten aanzien van een ieder die werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst, met uitzondering van bestuurders van rechtspersonen, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk wetboek niet mogelijk is en van de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat.
Na toestemming van UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De door UWV verleende toestemming is geldig gedurende een periode van vier weken na de dagtekening daarvan. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de proceduretijd bij UWV, of bij de bij cao ingestelde commissie, in mindering brengen op de door hem in acht te nemen opzegtermijn (mits minimaal één maand resteert). Als de werknemer meent dat hij ondanks toestemming van UWV of de commissie ten onrechte is ontslagen dan kan hij zich binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen.
Als de werkgever binnen 26 weken nadat een werknemer is ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden een ander in dienst neemt voor dezelfde werkzaamheden, zonder deze eerst aan de ontslagen werknemer aan te bieden kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst worden vernietigd, de arbeidsovereenkomst worden hersteld, of een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Dit is de wederindiensttredingsvoorwaarde.
In de wet wordt verder voorzien in de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van de kantonrechter (zoals thans bij de kennelijk onredelijk ontslagprocedure ook het geval is). De overweging die hieraan ten grondslag ligt, is dat in een stelsel waar verschillende kantonrechters oordelen over ontslag, de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen een beslissing van de rechter van belang wordt geacht om uniformiteit in de rechtspraak te bevorderen.
Transitievergoeding
Bij het eindigen of niet voortzetten na een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (hetgeen overeenkomt met een derde van het maandsalaris per dienstjaar) en gelijk aan een kwart van het maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden (hetgeen overeenkomt met een half maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar). De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000, of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000. Het recht op deze vergoeding geldt als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd door opzegging na toestemming van UWV of door ontbinding door de rechter of, in geval van een tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt verlengd nadat dit van rechtswege is geëindigd. Als een werkgever bij het eindigen van een contract voor bepaalde tijd de werknemer wel een (gelijkwaardig of beter) nieuw contract aanbiedt maar de werknemer geen gebruik maakt van dat aanbod, is er dus geen recht op een transitiebudget. Er is geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Voorzien wordt in de mogelijkheid om bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan af te wijken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. Bij amendement is voorzien in een overbruggingsregeling voor kleine MKB werkgevers als het gaat om de verschuldigde transitievergoeding.
Redelijke grond voor ontslag
Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. Een belangrijke doelstelling van deze wet is om juridisering van ontslag te voorkomen en de rechtszekerheid te bevorderen. Daartoe worden zo concreet mogelijke normen in de wet (en lagere regelgeving) opgenomen om te beoordelen of er een redelijke grond is voor ontslag, overeenkomstig de regels die thans hiervoor zijn gesteld in het Ontslagbesluit en in de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De wet formuleert een algemene verplichting voor de werkgever om te werken aan herplaatsing, in aanvulling op de eis dat bij opzegging sprake dient te zijn van een redelijke grond. Indien herplaatsing niet in de rede ligt, komt de herplaatsingsverplichting te vervallen. Bij amendement is geregeld dat daarvan in ieder geval sprake is in een situatie van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht kan worden.
Werkloosheidsregelingen
De wet past ten slotte de werkloosheidsregelingen aan, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet (WW). Deze maatregelen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden (activerender maken van werkloosheidsuitkeringen). Het wordt mogelijk om bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) te kiezen voor een aanvulling van de Werkloosheidswet (WW) tot de huidige maximale duur. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal zulke cao’s in beginsel algemeen verbindend verklaren.
Inwerkingtreding op een bij kb te bepalen tijdstip, mogelijk met terugwerkende kracht. Artikel I, onderdeel N, van deze wet treedt in werking met ingang van 1 juli 2015.
Inwerkingtreding
Inwerkingtredingsbesluit van 10-07-2014, Stb. 2014, 274
Besluit tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid
—De wet treedt in werking met ingang van 01-07-2015, met uitzondering van artikel XXXII, onderdelen A, onder 1, en B, onder 1 (18-07-2014, met terugwerkende kracht tot 01-07-2011);
de artikelen XXVIII, onderdelen D en E, en XXIX (18-07-2014);
artikel I, onderdeel GG, dat, voor zover het betreft artikel 686a, vierde lid, aanhef en onderdeel a, onder 1°, met uitzondering van de zinsnede ‘672, lid 9 en 677, lid 4, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (01-01-2015);
de artikelen I, onderdelen C, onder 2, 3 en 4, H, I, onder 1, 2 en 3, M en II, XXIIa, XXIIb, XXIIc, XXIId, XXIII, XXXI, onderdelen A en C, en XXXII, onderdeel E (01-01-2015);
de artikelen XXVI, onderdelen N, O, Q, V, X, Y en DD, XXVII, onderdelen C, E en F, XXX, onderdelen A, B, C, D en F, en XXXII, onderdelen A, onder 2 en 3, en B, onder 2 (01-01-2016);
de artikelen I, onderdelen B, C, onder 1, en Ca, V, XV, XXIIIa, XXIIIb, XXIIIc, XXIIId, XXIIIe, XXIIIf, XXVI, onderdelen A, voor zover het betreft artikel 1b, tweede lid, onderdeel c, van de Werkloosheidswet, C, D, E, onder 3, en G, XXX, onderdeel E, en XXXI, onderdeel B.
Inwerkingtredingsbesluit van 18-12-2019, Stb. 2019, 503
Besluit tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van enkele onderdelen van de Wet werk en zekerheid en de Wet vereenvoudiging regelingen UWV
—Artikel I, onderdelen B, C onder 1, en Ca, treedt in werking met ingang van 01-01-2020.