Er wordt daarvoor in de Principles verwezen naar de fundamentele arbeidsrechten zoals in 1998 vastgelegd door de Internationale Arbeidsorganisatie van de VN, de ILO. In de ILO zijn, naast overheden, ook vakbonden en werkgevers vertegenwoordigd.

Het gaat dan om het verbod op kinderarbeid, op dwangarbeid, op discriminatie op de werkplek, en om het recht om je te mogen organiseren en over cao’s te mogen onderhandelen. En sinds kort ook over veilig werk. Inderdaad nogal fundamenteel allemaal. De doelstelling van de ILO, die vorig jaar 100 jaar bestond, is om overal ter wereld fatsoenlijk werk (‘Decent Work’) te realiseren. Ook in de Agenda van de VN voor 2030 (de ‘Sustainable Development Goals’, SDG’s ) staat ‘Decent Work’ vermeld onder punt 8. En om dat fatsoenlijk werk enigszins naderbij te brengen is toepassing van de fundamentele arbeidsrechten in de praktijk cruciaal.

De lidstaten van de ILO (dat zijn er 187, bijna alle landen ter wereld) zijn het aan hun lidmaatschap verplicht om deze fundamentele rechten te waarborgen. Maar zij kunnen dat natuurlijk niet alleen. Veel landen hebben de Verdragen van de ILO op dit punt in nationale wetgeving verankerd, maar de handhaving laat dikwijls te wensen over. Daarvoor ontbreken vaak, ook als de wil er wel is, de middelen, de kennis en de menskracht. De ILO heeft zelf geen Internationale Arbeidsinspectie, is dus grotendeels aangewezen op nationale handhaving van de fundamentele rechten, die helaas veel te wensen overlaat.

De gegevens over kinderarbeid, (wereldwijd ruim 70 miljoen kinderen beneden de twaalf jaar die werken), mensen die gedwongen arbeid verrichten (twintig miljoen), discriminatie op grond van geslacht, godsdienst enz. en het ontbreken van vakbondsvrijheid en onderhandelingsvrijheid zijn nogal onaangenaam duidelijk.

Mooi dus dat veel grote bedrijven zelf hebben ingezien dat ook zij hierin een taak hebben. Naast overheidsregulering is zelfregulering door bedrijven van cruciaal belang. Grote bedrijven met veel medewerkers wereldwijd zeggen dikwijls in hun jaarverslagen zich te willen richten naar de Gedragscode voor multinationale ondernemingen van de OESO, waarin ook weer wordt verwezen naar de fundamentele arbeidsrechten van de ILO. Ook zeggen zij vaak de Guiding Principles voor Business and Human Rights van de Verenigde Naties te willen respecteren, waarin ook die rechten weer staan, zie boven.

Maar dóén ze dat ook? Daar is grote twijfel over.

In de Raad voor de Mensenrechten van de Verenigde Naties is al enige jaren een discussie gaande over het maken van een juridisch bindend Internationaal Verdrag voor Business en Human Rights. De onderliggende gedachte daarbij is dat de Principles en zelfregulering onvoldoende opleveren (zie bijvoorbeeld de cijfers over kinderarbeid en dwangarbeid hierboven) en dat zwaarder juridisch geschut nodig is om de doelen te bereiken.

Het internationale bedrijfsleven verzet zich daartegen, wil geen extra verplichtingen op die manier, en verwijst naar de zelfregulering die volgt uit de UN Principles. Met name wil men via de methode van ‘due diligence’ (zorgvuldig nagaan met wie men zaken doet en of de bedrijven in de ‘keten’ zich aan de normen houden) proberen te bereiken dat de rechten worden nageleefd.

Ook wordt wel gewezen op de Gedragscodes van bedrijven, waarin zij zich zelf binden aan ethische normen, waaronder de fundamentele arbeidsrechten.

Aan de Universiteit Leiden hebben wij een database (db-business-ethics.org) ontwikkeld waar inmiddels ongeveer 1400 van die gedragscodes te vinden zijn. Het gaat om codes van beursgenoteerde bedrijven in de EU, de USA en Azië. Als je telt in hoeveel van die codes bijvoorbeeld wordt gewezen op het verbod van kinderarbeid, is dat zeker geen 100%, maar ligt dat zo rond de 40%. Bij dwangarbeid is dat 43%. Bij vakbondsvrijheid ligt dat cijfer nog aanzienlijk lager, zo rond de 29 %. Anders gezegd, als beursgenoteerde bedrijven zelf opschrijven waaraan ze zich qua gedrag willen houden, zijn daarin minst genomen nogal wat tekstuele tekortkomingen. Vrijwel nergens worden integraal de fundamentele arbeidsrechten van de ILO of de Guiding Principles overgenomen in de onderzochte gedragscodes of wordt gestipuleerd dat men zich daaraan gebonden voelt. Als je ervan uitgaat dat zelfregulering begint met voor jezelf op te schrijven waaraan je je als bedrijf wilt committeren, vormen de Gedragscodes geen sterk signaal, laat staan verhaal.