De Uitspraak: Mag een uitzendbureau exclusief scholieren werven voor een bijbaan?

Mag een uitzendbureau sollicitanten ‘die nog aan het leren zijn’ werven voor een bijbaan in een magazijn?

De Zaak.

Een anti-discriminatie stichting uit Arnhem neemt aanstoot aan een advertentie van een uitzendbureau, Otto Work Force, waarin zo te zien scholieren of studenten worden uitgenodigd om zich in te schrijven voor een bijbaan. De tekst luidt ‘Ben jij nog aan het leren en op zoek naar een leuke bijbaan (…)?’ Het gaat om magazijnmedewerkers voor de avonduren, het weekend of een paar dagen in de week. De stichting die is vernoemd naar artikel  1 van de Grondwet, dient daarover een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens.

Wat is precies het bezwaar tegen de advertentie?

De stichting meent dat de tekst in strijd is met de Wet Gelijke Behandeling omdat er (verboden) indirect onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt. Op een brief van de stichting om ermee op te houden antwoordde Otto Work Force dat ze dat niet van plan is. De stichting wil dat de arbeidsmarkt toegankelijk blijft voor iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht, religie etc.

Wat is de maatstaf in de wet?

Er is sprake van indirect onderscheid als “een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde leeftijd in vergelijking met andere personen bijzonder treft”. Het verbod geldt niet als het ‘objectief gerechtvaardigd’ is. Volgens de Stichting wordt met de ogenschijnlijk neutrale zin ‘ben je nog aan het leren’ de groep uitgesloten die niet leert, of niet meer leert. Maar best zo’n bijbaan als magazijnmedewerker wil. Het uitzendbureau lijkt zich hier exclusief op lerende jongeren te richten. De stichting verwijst in de klacht naar een eerder oordeel van het College, uit 2013, toen het een werkgever verbood specifiek studenten te werven tussen de 18 en de 21.

Hoe verdedigt het uitzendbureau zich?

Dat zegt dat personen die ‘leren’ helemaal niet slaat op een leeftijdscategorie. Dat was anders als er gevraagd was om starters, studenten, ‘aankomende of beginnende’ functionarissen, junioren of ‘pas afgestudeerden’. ‘Leren’ kan hier ook begrepen worden als de permanente opdracht aan iedere dienstverlener of professional, die zich immers steeds moet bijscholen. Verder is ‘leren’ hier ook geen functievereiste. En dus is hier geen leeftijdsgroep bedoeld.

Wat zegt het College?

Die zegt dat het een ‘feit van algemene bekendheid’ is dat personen die ‘nog leren’ en belangstelling voor een ‘bijbaan’ kunnen hebben, altijd jong zijn. Het gaat immers om mensen voor wie leren hun hoofdactiviteit is. Bovendien heeft het uitzendbureau over sollicitanten die ‘nog’ leren. Dat is toch echt iets anders dan het leren van mensen voor wie juist het werk hun hoofdactiviteit is. Wie ‘nog’ leert is daarmee kennelijk binnenkort klaar en is dus jong.


Maar is het onderscheid van ‘nog lerenden’ dan niet te rechtvaardigen?

Nee, het College is hier streng. Op zichzelf is de behoefte van Otto Workforce aan werknemers die een ‘bijbaan’ zoeken reëel en ‘vrij van discriminatie’. Maar de manier waarop dat wordt uitgedrukt kan niet door de beugel. Bijbaanzoekers die ‘niet meer lerende zijn’ kunnen uit de wervingstekst immers begrijpen dat ze niet voor aanmerking komen. Er is dus geen ‘objectieve rechtvaardiging’. De advertentie is dus verboden vanwege leeftijd discriminatie.

De uitspraak (2015-51) is hier te vinden.

Er kan ook worden gereageerd op Recht en Bestuur.

Folkert Jensma

Naam auteur: Folkert Jensma
Geschreven op: 18 juni 2015

Juridisch redacteur, commentator en blogger bij NRC

Reageer op dit artikel
















Even geduld a.u.b.

Reacties

Frits Jansen schreef op :
Ten onrecht is niet in overweging genomen dat bijv. een VWO scholier een intelligenter.werknemer zal zijn dan iemand die op het VMBO heeft gezeten, en waarschijnlijk ook een beter werkmoraal heeft.
Willemijn Roozendaal schreef op :
Discriminatie op grond van leeftijd is een discriminatiegrond waar vaak over geklaagd wordt, door zowel jongeren als ouderen. Een groot deel van deze klachten gaat over discriminatie bij werving en selectie. Bijzonder aan leeftijd als discriminatiegrond in vergelijking met gronden als geslacht of nationaliteit, is echter dat het gebruik ervan lang niet altijd problematisch is. In wet- en regelgeving komen tal van leeftijdsgrenzen voor die wenselijk worden geacht, zoals de minimumjeugdlonen, pensioendata en toegang tot andere sociale voorzieningen. Als er onderscheid op grond van leeftijd gemaakt wordt door werkgevers kan bovendien altijd gekeken worden of dit gerechtvaardigd is. Er moet dan wel een goede reden voor zijn.

Het verbod van leeftijdsdiscriminatie is dus eigenlijk een motiveringsgebod. Voor vacatures is dat gebod expliciet in de wet gezet: als bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, moet de grond daarvan uitdrukkelijk worden gemeld. In dit geval was dat niet gebeurd, terwijl er wel indirect onderscheid op grond van leeftijd werd gemaakt. Mensen die ‘nog leren’, zijn immers overwegend jongeren. Daarom was dit discriminatie van ouderen, en dat is verboden tenzij er een goede reden voor was. Een voorkeur voor jongeren is volgens het CRM bijvoorbeeld aanvaardbaar als dat gebeurt ter bestrijding van jeugdwerkloosheid. Die reden kon hier niet aangevoerd worden omdat gezocht werd naar scholieren, en die zijn niet werkloos. Het uitzendbureau voerde als reden aan dat gezocht werd naar mensen die op zoek waren naar een bijbaan, en dat daarom gekozen is mensen te werven die leren als hoofdactiviteit hebben. Deze reden is niet overtuigend omdat mensen ook om een andere reden op zoek kunnen zijn naar een bijbaan. Omdat de aangevoerde reden niet deugde kon het CRM niet anders dan constateren dat er sprake was van verboden discriminatie.

Had het uitzendbureau nu een andere, betere reden kunnen aanvoeren, waardoor het niet verboden was? Omdat de grond bij de vacature niet gemeld was, kon het uitzendbureau nog vrijelijk kiezen welk argument het aan wilde voeren. Waarschijnlijk is de ware reden voor het zoeken naar scholieren, dat ze goedkoper zijn vanwege het lagere (minimum)loon. Het leeftijdsgebonden minimumloon wordt door onze wetgever aanvaardbaar geacht. Tussen 15 en 23 en boven de AOW-gerechtigde leeftijd gelden op grond van de Wet Minimumloon lagere, respectievelijk geen rechten op minimumloon. De Hoge Raad vond het feit dat voor 13- en 14-jarigen helemaal geen minimumloon geldt, niet in strijd met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Verdedigbaar is daarom dat ook werkgevers hier als reden op mogen wijzen. Weliswaar zijn financieel-economische redenen bij de andere verboden gronden, zoals geslacht, slechts bij uitzondering gerechtvaardigd, bij leeftijd ligt dit duidelijk anders gelet op deze wetgeving. Voor dit geval kon dat het uitzendbureau toch niet baten, omdat niet alleen scholieren profiteren van een lager of geen minimumloon, maar ook AOW-gerechtigden, en die zijn niet ‘nog aan het leren’. Het uitzendbureau zou wel eens kunnen kijken wat er gebeurt als wordt geworven met de tekst: Heb je recht op een laag of geen minimumloon? Kom bij ons werken!

NJB expert Willemijn Roozendaal is bijzonder hoogleraar sociale zekerheidsrecht en hoofddocent arbeidsrecht aan de VU.
Alex Geert Castermans schreef op :
De Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid is gegeven om onnodige discriminatie wegens leeftijd op de arbeidsmarkt tegen te gaan. De wet is gegeven om stereotyperingen rond leeftijd uit te bannen en jonge en oude mensen een faire kans op de arbeidsmarkt te geven.

Het bedrijf in Venray wierf mensen die ‘nog leren’ en een bijbaan zoeken. Er is natuurlijk niets mis mee scholieren en studenten te interesseren voor bepaald werk en zo een extra arsenaal gegadigden aan te boren. Zeg dat dan: je – zo hoort dat – bent ook welkom als het je om een bijbaan gaat. Dan is er geen misverstand mogelijk. Sommige werkgevers zeggen dan dat ze gebonden zijn aan een maximaal aantal tekens in de advertentietekst. Kies dan voor: ‘Iedereen welkom’.

Ik begrijp wel dat sommige mensen er moeite mee hebben leeftijdsdiscriminatie te zien als een kwestie van mensenrechten. Ik voel die twijfel ook als het gaat om een paar vakantiedagen meer of minder. Maar als het om de toegang tot de arbeidsmarkt gaat, ligt het anders.

Mij lijkt relevant dat vorig jaar volgens het UWV het aandeel WW-uitkeringen ten opzichte van de beroepsbevolking met 6,3% in Venray één procent hoger was dan het landelijk gemiddelde (5,4%). De werkeloosheid in de leeftijdsgroep van 27 tot 50 jaar steeg met 8% van 861 naar 930 mensen; in de categorie van 50 jaar en ouder was er zelfs sprake van een stijging met 16,6%, van 614 naar 716 werklozen. Het aantal banen slonk flink. De jeugdwerkloosheid nam af: van 183 naar 166.

Onder deze omstandigheden heeft de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid iets te betekenen. Voorkom uitsluiting, werkgevers van Venray, vanwege het desastreuze effect van werkloosheid op gemeenschappen en families (waarover Harvard politicoloog Robert Putnam, Our kids, Simon & Schuster: New York 2015).

NJB-expert Alex Geert Castermans is hoogleraar burgerlijk recht in Leiden en van 2004 tot 2008 voorzitter van de Commissie Gelijke Behandeling, de voorganger van het College voor de Rechten van de Mens.



Lees en doorzoek het NJB online in Navigator

Inloggen

Poll: Zit er toekomst in Legal Visions?

Op onze site vindt u een video presentatie van een arrest van de Raad van State.  Wat zou u er van vinden wanneer wij, bijvoorbeeld wekelijks, de belangrijkste uitspraken (straf-, privaat- en bestuursrecht) door middel van content-visualisatie aan u zouden presenteren? En ziet u videopresentaties een rol spelen binnen uw kantoor, bijv. bij het jurisprudentieoverleg (zie de tweede poll hieronder)?

  • Ha, eindelijk! Ik zou het lezen van stukken graag willen afwisselen met het kijken naar visuals om bij te blijven (33) Ha, eindelijk! Ik zou het lezen van stukken graag willen afwisselen met het kijken naar visuals om bij te blijven (33) 70%
  • Nee, dank. Er gaat niets boven het geschreven woord (14) Nee, dank. Er gaat niets boven het geschreven woord (14) 30%

Totaal aantal stemmen: 47

Datum van plaatsing: 08/06/17

Poll: Zou u videopresentaties gebruiken?

Ziet u videopresentaties een rol spelen binnen uw kantoor bijv. bij het jurisprudentieoverleg?

  • Nee, ik zie de toegevoegde waarde daar niet zo van in (32) Nee, ik zie de toegevoegde waarde daar niet zo van in (32) 68%
  • Ja, een videopresentatie voegt hier echt iets toe (15) Ja, een videopresentatie voegt hier echt iets toe (15) 32%

Totaal aantal stemmen: 47

Datum van plaatsing: 08/06/17

Agenda

Afbeelding

Ontmoet vakgenoten en bespreek actuele onderwerpen in de LinkedIn-groep van het Nederlands Juristenblad.

 

 

U maakt gebruik van een verouderde browser

Het gebruik van een verouderde browser maakt uw computer onveilig en tevens ongeschikt voor het optimaal raadplegen van deze website.

De website van het NJB - Nederlands Juristenblad is namelijk geoptimaliseerd voor een nieuwere versie van uw browser.
In de meeste gevallen waarin het fout gaat, betreft dit het gebruik van de Internet Explorer browserversie 7 of 8.
Deze website is geoptimaliseerd voor Internet Explorer 9 en hoger, Google Chrome, Safari en Firefox.

Bekijk hier of er een nieuwere versie van uw browser beschikbaar is.